你是否還認為每天努力加班，將工作的時間拉長，就可以得到更好的績效？
你們學校或是辦公室，有沒有這種人，明明沒看他怎麼努力或加班，可是他做出來的績效卻是許多人的兩倍之多？
難道是自己比別人笨，學習能力比別人差，那你一定要看看這本書，其實你只是方法不對。
今天想跟大家介紹的是這本書《高績效心智》，作者是莫頓‧韓森，史丹佛大學商學院博士，曾任教於哈佛，現任為全球企業提供諮詢服務。
書中總共介紹了七種方法，讓妳了解到甚麼才是提高效能的重點，這七項分別是全力投入(雙重專注)，追求價值(非目標)，不斷精進(學習迴圈)，找到熱情與使命感(內在動機)，策略性爭取支持(說服他人)，團隊腦力激盪(爭議)，拒絕不具生產力的合作(挑選高價值合作)。
前面四項說的是個人工作表現，而後面的三項則強調團隊合作。
大家一定都有聽過「一萬個小時定率」，如果我們要學習一樣新的技能，必須投入時間達到一萬個小時才能達到某種專業的程度，然而時間並不是讓妳卓越的最主要條件，的顯示，卓略者七成是靠聰明工作的七大心智，只有約三成左右的條件是靠運氣跟工時等條件。
第一、全力投入
除了專注還不夠，你還必須有所選擇的專注，作者將它稱之為雙重專注，書中舉了一個故事，兩隊人馬分別是英國隊與挪威隊， 1911年兩個國家都想要征服南極這個冰封大陸，誰先穿越400哩冰障，攀爬一萬呎的高山，忍耐華氏零下60度的酷寒，登上峰頂插上旗幟，便贏得了這項競賽。
英國隊人手是挪威隊的三倍，經費也是多了一倍，英國人選擇的交通工具是狗、摩托雪橇、西伯利亞矮種馬、雪地滑板跟人力拖拉，總共五種交通工具，他的想法是，如果其中一種交通工具凍死了，還有其他的交通工具可以替代，然而這場競賽卻是挪威隊的人獲勝，而英國隊則在酷寒的南極中凍死了，全軍覆沒。
挪威隊也用狗作為交通工具，但是他將精力花費在研究，何種類型的狗跑得最快？能在雪地裡存活最久？以及如何在雪地裡控制步調，甚至花費了大把的經費去聘請雪橇犬訓練大師。
反觀英國隊的矮種馬，拖慢了這趟極地探險的速度，光是協調各種交通工具，就讓英國隊傷透腦筋，挪威隊只選擇了一種交通工具，並且想方設法做到最好，他只是更專注投入。
我們在工作上時，是不是也有這種迷失，總覺得愈多愈好，書中的第一步就是要你先放下，想要成功你必須有所取捨，選擇最重要的去實行。
第二、追求價值，設計你的工作，並不只是找到目標，還要找到價值。
葛林是一所高中的校長，儘管他已經與全校老師，想盡各種辦法來教學，課後輔導、與家長溝通、減少體育課程等，都無法使學生的成績進步，學生對未來愈來愈感到沮喪，老師則焦頭爛額。
就在這個時候葛林校長從他的兒子那兒，得到了教學靈感，他兒子是擔任棒球隊教練，通常他會要求他的學生先從Youtube找些棒球教學影片，影片中會詳細的解說棒球的基本規則，不只如此，他自己還製作了許多影片，讓這些孩子先看過內容之後，到球場練習時已經非常清楚自己要做甚麼。
因此葛林校長要求了每一位老師，花點時間製作每片約10分鐘的教學影片，讓這些孩子可以先在家看過影片，來到課堂上時，老師只需要針對學生有問題的地方再做講解，這種做法，不僅讓不及格的學生比率下降了，而且順利從學校畢業的學生人數逐漸上升，在此我們真的要感謝每一位用心製作影片的Youtuber，他讓我們得到最寶貴的知識。
追求目標的人只是完成上司交給他的任務，而追求價值的人除了達到目標之外，更追求有助於他人的改善方法，追求目標的人只是說服每一位客戶多買一件衣服，追求價值會思考，這件衣服如何才能襯托出這位客戶最美的一面，追求目標的人只是每小時只要求能處理10位顧客來電，追求價值的人則是每一次客戶來電，都能90%完成他們所訴求的問題。
第三、精進，成功並不只是重複來回做某一件事情，而是今天的你比昨天更好。
將所有可以技能拆解成績效指標，在根據指標，一步一步改進才是有效益的，而不是盲目的重複做同一件事情。
練習迴圈有四個步驟，先試著做做看，然後提出問題(做)→評估提問的結果(衡量)→從教練、老師那兒得到建議(回饋)→得到新的問題或答案，修正它(修正)→在試做看看，如此將迴圈工作的精準度、細節度、熟練度提到最高。
第四、熱情與使命感
有熱情的人會問這是世界能給我什麼？有使命感的人會問我能給這世界什麼？
熱情很重要，但是使命感才能帶你到達卓越的頂峰。
囊腫纖維症在過去是不治之症，在過去孩子如果被診斷出得了這種病，最多只能再活個幾年，但是經過數十年醫師們的努力，得到這種病的孩童，已經可以活到三十歲、四十歲以上了。
外科醫師葛文德數十年來，一直殫精竭慮，他發明了一種有兩個聽筒的聽診器，利用延遲的效果把肺部的聲音轉換成立體聲，還發明了一種能刺激胸部的背心給病人穿，可以使病人排出更多的痰。
他們終其一生都有強烈的社會使命感，一直站在使命感金字塔的最頂端，他說，「我工作不只是為了賺錢，這份工作讓我能對社會作出很大的貢獻。」
當你對工作的態度對了，你的動力就會增強，覺得幹勁十足，隊工作的專注會更多，進而達到更好的績效表現。
第五、策略性爭取支持
長久以來陶氏企業都是將商品賣給大企業，網路市場的興起，台福德想建立一個專賣公司產品的網站，並且以經濟實惠的價格來吸引他們，開拓新的市場。
然而陶氏企業的那些老主管認為，如果網路上可以買到比較便宜的相同商品，那些那些大企業就不會再跟他們購買比較昂貴的商品，所以拒絕了台福德的建議。
為了說服這些主管，台福德設計了一個很大膽的計畫，劇情是這樣，與他們賣同樣商品的三間公司，與一家網路公司合作，成立一家網路商城，為了增加可信度，台福德還找了一個記者、一個分析師和經銷商，作成了一部惡搞影片，並且將這些影片寄給了各個主管，這騙局主管事後知道了都非常生氣，但是的確讓他們開始緊張起來，於是最終主管們同意撥100億的經費給台福德，來進行這項計畫。
說服人時妳必須挑起別人的恐懼心理，同時又給他們願景、目標，激勵他們對未來的期待。
第六、團隊腦力激盪
不知道大家有沒有這種經驗，當台上主管對著眾人說，大家有甚麼意見可以提出來，台下鴉雀無聲。
主管在團隊腦力激盪中，占了非常重要的腳色，大部分的員工都會恐懼權威，害怕自己的意見跟主管意見不相同，而對自己的建議有所保留。
海尼根的某位主管就在會議室每位員工的桌上，放了三種顏色的卡片。
紅色代表反對、綠色代表支持、灰色代表提案者偏離軌道，會議室還擺了一隻玩具馬，如果有人喋喋不休，還可以將玩具馬丟到他面前，他希望每個人都可以大膽地提出反對意見。
有的時候會議中的爭吵，反而是多方意見的來源，主事者應該盡量讓每個人都發表自己的意見，才能激盪整個團隊的想像力與創造力。
第七、拒絕不具生產的合作
合作之前，必須先問問自己，為什麼要合作，有些部門明明可以自行就將項目做完，卻偏偏申請與其他部門合作，主要是擔心如果決策做錯了，不用自己一個部門承擔後果，這樣反而導致花費更多不必要的時間在合作上面，
以上就是書中說的七大提高績效的方法，阿基米德槓桿原理曾說過，給我一個支點，我可以撐起全世界，工作上很多困難，找對支點，就能運用槓桿原理，以較省力的方式來化解，別把努力當成習慣，不如思考如何聰明工作，將思考當成習慣，每天詢問自己，如何可以更精簡工作項目，是不是還更快速、更好的方法。
書籍資料：
書籍：高績效心智(全新聰明工作學，讓你成為最厲害的1%)
作者：莫頓‧韓森
出版社：天下文化
